Dal 7 giugno 2026 un annuncio di lavoro deve dire quanto paga. Il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che attua la direttiva europea sulla trasparenza retributiva, chiede di indicare la retribuzione iniziale della posizione oppure la fascia prevista, insieme alle disposizioni pertinenti del contratto collettivo applicato, e di scriverlo dentro l'annuncio. Nello stesso articolo sparisce una domanda che in colloquio si è sempre fatta: quanto guadagni adesso.
Non ci sono soglie dimensionali. La comunicazione dei dati sul divario retributivo parte da cento dipendenti, i criteri di progressione economica da cinquanta, ma l'articolo 5 vale per il datore pubblico e per quello privato, per chi ha trecento persone e per chi assume la prima.
A chi si applica, senza soglie dimensionali
Il decreto si rivolge ai datori di lavoro pubblici e privati e copre i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part time, comprese le posizioni dirigenziali. Restano fuori il lavoro domestico e il lavoro intermittente. Per le finalità dell'articolo 5 il decreto si applica anche ai candidati a un impiego, che prima non erano destinatari di nulla.
La domanda che arriva più spesso in studio è se una piccola impresa possa considerarsi esclusa. Le soglie nel decreto esistono, ma stanno altrove: la tabella separa gli obblighi che scattano per tutti da quelli che dipendono dal numero di dipendenti.
Scorri la tabella orizzontalmente per leggere tutti i dati.
| Adempimento | Articolo | Soglia dimensionale | Decorrenza |
|---|---|---|---|
| Retribuzione iniziale o fascia negli annunci | art. 5, c. 1 | nessuna | 7 giugno 2026 |
| Divieto di chiedere le retribuzioni attuali o precedenti | art. 5, c. 2 | nessuna | 7 giugno 2026 |
| Annunci neutri rispetto al genere | art. 5, c. 3 | nessuna | 7 giugno 2026 |
| Criteri di determinazione della retribuzione accessibili ai lavoratori | art. 6, c. 1 | nessuna | 7 giugno 2026 |
| Criteri per la progressione economica | art. 6, c. 3 | da 50 dipendenti | 7 giugno 2026 |
| Diritto del lavoratore ai livelli retributivi medi per categoria | art. 7 | nessuna, modalità semplificate fino a 49 dipendenti | 7 giugno 2026 |
| Comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere | art. 9, c. 8 e 9 | da 100 dipendenti | prima raccolta entro il 7 giugno 2027, entro il 7 giugno 2031 per la fascia 100-149 |
Fonte della tabella: D.Lgs. 96/2026, testo pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, lettura del 30 luglio 2026. Le modalità semplificate della sesta riga sono rinviate dall'articolo 7, comma 8 a un provvedimento attuativo: verifica che sia stato pubblicato prima di applicarle.
Cosa deve contenere l'annuncio
Il comma 1 dell'articolo 5 chiede tre cose insieme: le «indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione», il fatto che quelle indicazioni siano costruite «sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere», e il riferimento «alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione».
Poi dice dove metterle: «Tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro». Dentro l'annuncio, quindi. Non nella risposta al candidato che scrive, non alla fine del primo colloquio.
C'è un quarto requisito che passa quasi sempre inosservato, ed è l'articolo 8: le informazioni degli articoli 5, 6 e 7 vanno fornite con modalità accessibili alle persone con disabilità. Un annuncio pubblicato come immagine, senza testo selezionabile, non soddisfa quella condizione.
Fascia o retribuzione iniziale: come si sceglie
La norma lascia l'alternativa e non impone di scegliere una delle due. Se la posizione ha un valore economico definito dal contratto collettivo e nessun margine di trattativa, indicare la retribuzione iniziale è più semplice e più credibile. La fascia serve quando il superminimo dipende da esperienza, certificazioni o autonomia.
Qui va detta una cosa che il decreto non dice: non c'è un limite all'ampiezza della fascia. Una forbice tra 25.000 e 55.000 euro rispetta la lettera della norma e ne svuota la sostanza. Il problema non è la sanzione, che per questo non è prevista, ma il fatto che una forbice così larga non dimostra alcun criterio oggettivo nel momento in cui qualcuno contesta la retribuzione di ingresso.
Se applichi un CCNL, gran parte del lavoro è già fatta
L'articolo 4, comma 1 stabilisce che applicare un contratto collettivo nazionale sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, compresi i sistemi di classificazione professionale e di inquadramento, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza. La stessa disposizione aggiunge un limite esplicito: resta «ferma restando la dimostrazione dell'esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori».
Tradotto: il contratto collettivo ti dà una base già ordinata su cui costruire la fascia, non uno scudo. La presunzione riguarda il sistema di classificazione, non il singolo trattamento economico che hai riconosciuto a una persona invece che a un'altra.
Cosa non puoi più chiedere al candidato
Il comma 2 è netto: «Ai candidati a un impiego non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro». Fin qui è la parte nota. La seconda frase è quella che cambia il lavoro di chi seleziona per conto di altri: «Le stesse informazioni non possono essere acquisite con altre modalità dai datori di lavoro, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione».
Il divieto segue la filiera. Se il campo sulla retribuzione attuale è nel form del gestionale di selezione, se lo screening telefonico dell'agenzia comincia da lì, se il brief che consegni al recruiter chiede di riportare quanto prende oggi la persona, il problema resta del datore di lavoro. Vanno riviste tre cose: i moduli di candidatura, le tracce di screening dei fornitori e gli incarichi a chi cura la selezione.
Il divieto riguarda le retribuzioni percepite, non le aspettative economiche per la posizione offerta: questa è la lettera della norma. Non essendoci ancora prassi ispettive consolidate sui casi limite, come le domande indirette sui benefit goduti, conviene mettere la distinzione per iscritto nelle istruzioni ai selezionatori, così resta tracciata.
Annunci neutri rispetto al genere
Il comma 3 chiede che le procedure di selezione e assunzione siano condotte in modo non discriminatorio e che avvisi e bandi, pubblici e privati, siano «redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti».
Non è una novità assoluta. L'articolo 27 del codice delle pari opportunità già vieta la discriminazione nell'accesso al lavoro, anche indiretta attraverso i meccanismi di preselezione o la stampa, e già chiede che nei concorsi e nelle selezioni la prestazione richiesta sia riferita all'uno e all'altro sesso. Quello che cambia è il contesto di lettura: la formulazione dell'annuncio non è più solo una questione di forma, è un elemento della procedura di selezione che l'articolo 5 vuole non discriminatoria nel suo insieme.
In pratica significa controllare i titoli delle posizioni, che sono il punto in cui l'errore si ripete di più, e ricordare che l'annuncio ripubblicato su un portale terzo resta il tuo annuncio.
Cosa si rischia davvero
Qui serve precisione, perché la risposta onesta è meno spettacolare di quella che circola. Il decreto non introduce una sanzione amministrativa specifica per l'annuncio pubblicato senza indicazione della retribuzione. L'articolo 13 collega la reazione sanzionatoria all'accertamento di una discriminazione: in quel caso si applica l'articolo 41 del codice delle pari opportunità, che prevede l'ammenda da 250 a 1.500 euro per la violazione degli articoli da 27 a 30, la comunicazione ai ministeri competenti e, nei casi più gravi o di recidiva, la revoca dei benefici e l'esclusione fino a due anni da ulteriori benefici finanziari e da appalti pubblici.
Il punto vero è un altro ed è processuale. L'articolo 12 richiama gli strumenti di tutela giudiziaria del codice delle pari opportunità e li rende attivabili, su delega, anche dai rappresentanti dei lavoratori, dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni interessate. In quel contenzioso vale l'articolo 40 sull'onere della prova: quando il ricorrente porta elementi di fatto precisi e concordanti, compresi dati statistici su assunzioni e retribuzioni, spetta al datore provare che la discriminazione non c'è stata. Un annuncio che non dichiara né valore né criteri toglie al datore proprio il documento che gli servirebbe per fare quella prova.
C'è infine l'articolo 12, comma 2, che estende la tutela contro le ritorsioni a chi ha esercitato i diritti previsti dal decreto, lavoratori e loro rappresentanti.
Un annuncio prima e dopo
Come sistemare il processo di selezione
Otto controlli sul processo di selezione
Aggiorna il modello di annuncio inserendo contratto collettivo applicato, livello di inquadramento e retribuzione iniziale o fascia.
Scrivi accanto alla fascia i criteri che la fanno variare, in modo che siano verificabili.
Elimina dal modulo di candidatura e dal gestionale ogni campo sulla retribuzione attuale o precedente.
Riscrivi il brief consegnato ad agenzie e recruiter esterni riportando per iscritto il divieto dell'articolo 5, comma 2.
Rivedi la traccia del colloquio: togli la domanda sulla retribuzione attuale, mantieni quella sulle aspettative per la posizione.
Controlla che i titoli delle posizioni siano neutri rispetto al genere, anche nelle repliche pubblicate su portali terzi.
Verifica che l'annuncio sia leggibile con le tecnologie assistive, come richiede l'articolo 8.
Archivia annuncio, criteri e traccia del colloquio nel fascicolo della selezione.
Cosa resta da chiarire
Tre rinvii del decreto non sono ancora arrivati a destinazione e nessuno dei tre va dato per operativo. L'articolo 4, comma 6 consente al Ministro del lavoro di adottare atti di indirizzo sull'applicazione dello stesso articolo 4, cioè sul confine tra stesso lavoro e lavoro di pari valore, entro il 31 dicembre 2026. L'articolo 9, comma 4 rinvia a uno o più decreti ministeriali, sentito il Garante per la protezione dei dati personali, da adottare entro novanta giorni dall'entrata in vigore, quindi entro il 5 settembre 2026, per le modalità di raccolta dei dati. L'articolo 14, comma 5 rimanda a un decreto la composizione dell'organismo di monitoraggio.
Sull'articolo 5 restano aperte due questioni pratiche che il testo non affronta: l'ampiezza ammissibile della fascia e il regime degli annunci ripubblicati o aggregati da soggetti terzi. Finché non c'è prassi consolidata, la scelta prudente è documentare i criteri e trattare ogni ripubblicazione come annuncio proprio.
Contenuto informativo aggiornato al 30 luglio 2026. Non costituisce consulenza legale, giuslavoristica o fiscale e non sostituisce la valutazione del CCNL applicabile, della struttura retributiva e delle circostanze aziendali. Per casi specifici consulta un consulente del lavoro o un avvocato giuslavorista; per il trattamento dei dati retributivi coinvolgi il DPO o il referente privacy.